Diferencia entre Mentoring y Coaching

por | 12 de mayo de 2014

Colectivamente creemos que el coaching; y el mentoring son símiles o inclusive la misma cosa. Pero en realidad no lo son. Es básico reconocer estas diferencias a la hora de nominar quién necesitamos iniciarnos ya sea para nuestro desarrollo personal en que forma profesional.
Seguidamente voy a mencionar las 5 secciones que me parecieron más centrales

 

Punto nro # 1 :
El Coaching está conducido a las tareas . La atención se centra en temas reducidos, por ejemplo En que modo hacer   la gestión más eficiente, en que forma hablar más articuladamente o como aprender a pensar estratégicamente. Esto necesita de un entendido en el tema ( coach) que sea capaz de preparar al oyente a mejorar estas cualidades.

El mentoring está guiado a la relación. Su lema es proporcionar un medio donde el profesional evalúa las acciones y “mentorea” cualquier incidencia que influya negativamente en su éxito profesional y personal. Aunque los objetivos o facultades específicas de aprendizaje se pueden emplear como cimientos para erigir la relación, su dirección va más allá de estas áreas para abarcar otras cosas, por ejemplo de que el equilibrio trabajo / vida , la auto- confianza, auto – percepción y las influencias personales del profesional.

Punto nro # 2 :
El coaching es a breve plazo. Un coach con éxito puede estar involucrado con un alumno durante un efímero transcurso de tiempo, tal vez incluso   exclusivamente unas pocas sesiones. El entrenador tiene una duración de tiempo que sea necesario, en función del propósito de la relación de coaching .

La tutoría es invariablemente a largo plazo. El Mentoring , para tener éxito , demanda de tiempo en las que ambos pueden aprender unos de otros e instaurar un clima de confianza que crea un ambiente en el cual el aprendiz puede sentirse   confiado en el intercambio de los problemas reales que estropean a su éxito. Las Relaciones de mentoría exitosas duran entre nueve meses a un año .

Punto nro # 3 :
El coaching está basado en la utilidad. El propósito del entrenamiento es mejorar la productividad de la persona en el trabajo o un área específica. Esto implica ya sea la mejora de las competencias actuales o adquirir nuevas competencias. Una vez que el coachee adquiere con éxito las habilidades, ya no se demanda al coach.

La tutoría es la expansión impulsada. Su tema es la expansión de la persona, no exclusivamente para el trabajo actual, sino también para el futuro. Esta distinción que diferencia el papel del jefe inmediato y el del mentor. También reduce la posibilidad de instaurar un conflicto entre el gerente del empleado y el mentor.

Punto nro # 4 :
El coaching no demanda un diseño o planeamiento previo. El coaching puede llevarse a cabo casi de inmediato sobre cualquier tema. Si una empresa tiene por objeto proporcionar coaching de equipos , entonces, ciertamente, una cantidad de diseño estaría involucrado, con el fin de determinar el área de competencia , conocimientos especializados necesarios y los instrumentos de evaluación utilizados, pero esto no necesariamente necesita un largo tiempo de planeamiento para realmente poner en práctica el programa de coaching .

El Mentoring necesita una fase de diseño con el fin de determinar el propósito estratégico de la tutoría, las áreas de enfoque de la relación, los modelos de mentoría específicas y los componentes específicos que guiarán la relación , sobre todo el proceso de correspondencia .

Punto nro # 5 :

El Jefe inmediato del coachee es un socio indispensable en el entrenamiento . Ella o él a menudo proporciona la guía con comentarios sobre las áreas en las que su empleado está en la necesidad de coaching. Este coach utiliza esta información para guiar el proceso de coaching

En la tutoría, el jefe inmediato es indirectamente el involucrado. Aunque ella o él puede ofrecer sugerencias a los empleados sobre cómo utilizar mejor la experiencia de mentoría o puede proporcionar una recomendación al comité correspondiente en lo que constituiría un buen punto de inicio, el superior no tiene un vínculo con el mentor y no se comunican en absoluto durante la relación de mentoring.
Cuando considerar el coaching :

Cuando una empresa está tratando de aumentar a sus empleados en cualidades específicas, en que forma el uso de herramientas de gestión del productividad o para incrementar alguna capacidad potencial, por ejemplo aumentar la oratoria o como conducir un equipo

Cuando una empresa tiene un número de empleados con talento que no están cumpliendo con las expectativas
Cuando una empresa está planteando la introducción de un nuevo sistema o programa
Cuando una empresa tiene un pequeño grupo de individuos (5-8) que deben desarrollar una mayor competencia en áreas específicas
Cuando un líder o ejecutivo necesita asistencia para adquirir una nueva habilidad para por ejemplo enfrentar una responsabilidad adicional

Cuando recurrir al mentoring :

Cuando una empresa está tratando de desarrollar sus líderes o grupo de talentos para que subroguen a los actuales.
Cuando una empresa busca aumentar a sus diversos empleados para eliminar los obstáculos que dificultan su éxito
Cuando una empresa busca mejorar de forma más completa a sus empleados de maneras que adquieran cualidades o facultades adicionales específicas
Cuando una empresa trata de mantener su experiencia interna y la experiencia que reside en sus empleados actuales germine en las generaciones futuras
Cuando una empresa quiere crear una fuerza de trabajo que equilibre el mundo profesional y el personal